El ‘I Informe del Talento Femenino 2024: un estudio sobre la brecha de género en la sanidad española’ elaborado por Mujeres de la Sanidad, iniciativa de FUNDAMED, con la colaboración de los Premios Best in Class (BiC) pretende indagar en las inequidades con motivo de género en el ámbito sanitario. La sanidad supone el principal empleador nacional y se encuentra altamente feminizada pero, a pesar de ello, es uno de los sectores que presenta una brecha de género mayor; además, la Formación Especializada Sanitaria (FSE) registra anualmente un aumento en el número de mujeres que deciden enfocar su trayectoria en este ámbito, sin embargo, esta realidad no se traduce en un mayor liderazgo femenino, haciendo descartar la idea sobre que un simple relevo generacional palie las mencionadas desigualdades.
El contexto: el género como determinante social fundamental para la salud y sus sistemas
La Oficina Regional para Europa de la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en 2018 el género como “un factor que crea inequidades sanitarias por sí solo y que puede agravar las que son producto de la situación socioeconómica, la edad, la etnia, la discapacidad, la orientación sexual, etc.” que “influye en el empleo, las condiciones de trabajo y las trayectorias profesionales de los trabajadores del sector sociosanitario”.
Es por ello que la producción científica y la preocupación pública ha ubicado esta cuestión en el centro de las políticas, creando ya desde hace más de 15 años organismos y entidades –públicas, pero también privadas– que centran sus esfuerzos en analizar las cuestiones atravesadas por el género con el objetivo de mitigar las inequidades que actualmente registran los sistemas de salud, desde la propia percepción de la salud, el acceso a la sanidad o el entorno profesional sanitario.
Y es que la salud es una cuestión de género: la literatura relacionada con los Determinantes Sociales de Salud (DSS) lo define como “las normas, expectativas y funciones sociales que aumentan las tasas de exposición y la vulnerabilidad frente los riesgos para la salud, así como la protección frente a los mismos, y que determinan los comportamientos de promoción de la salud y de búsqueda de atención sanitaria y las respuestas del sistema de salud en función del género”, siendo “uno de los principales determinantes sociales de las inequidades sanitarias”, según la OMS.
Así, se ha situado como una preocupación abordarlo desde las instituciones públicas españolas, encumbrando y diseñando acciones de diversa índole. Aterrizando en lo concreto y a modo de ejemplificación, la propuesta genérica del Ministerio de Sanidad más actualizada (2021) engloba los DSS más relevantes en función de la compilación analítica de varios sistemas científicos (el modelo de Dalghren y Whitehead, el modelo de la Comisión sobre los DSS de la OMS y su adaptación en España por parte de la Comisión Nacional para las Desigualdades en Salud y el de la Organización Panamericana de la Salud) de cara a garantizar la “equidad en salud” y estableciendo como marco político los acuerdos internacionales y nacionales alcanzados en las últimas décadas para diseñar mecanismos de vigilancia, aquí referidos los estratégicos pero también los normativos (en el caso nacional, la Ley General de Salud Pública).
En este documento se expone como “determinante estructural” el género (es decir, que tiene que ver con el contexto socioeconómico y político), pero no sólo: dada la relevancia, la profundización y el avance general en la producción científica sobre la temática, se ha establecido una diferenciación entre “sexo” (biológico asignado al nacer, incluyéndose la intersexualidad) y “género” (identidad, expresión y orientación), intentando así alcanzar una mayor rigurosidad en el análisis de la influencia de los DSS en la salud de los pacientes y el Sistema Nacional de Salud (SNS).
Y es que ya en 2010 la Comisión Nacional para las Desigualdades en Salud en España adoptó para el ámbito nacional este marco apuntalado por la Organización Mundial de la Salud (OMS), otorgando así más peso a aspectos relacionados con el género, el trabajo doméstico y los cuidados o el entorno residencial en sus recopilaciones de datos y estudios de influencia.
Pero la cuestión va, todavía, más allá. Atendiendo al género en su expresión dentro del ámbito profesional, la OMS identifica para Europa que “en muchos países, las mujeres representan más del 70 por ciento del personal sanitario remunerado y, a menudo, son las principales profesionales de atención domiciliaria y comunitaria. Además, son las principales prestadoras de cuidados no remunerados. A pesar de ello, están infrarrepresentadas en los puestos directivos y de toma de decisiones de los sistemas de salud”.
¿Qué ocurre en España?
El estado de la cuestión para España no es mucho más alentador respecto al cómputo global europeo diagnosticado por la OMS: también existen entidades que dedican esfuerzos a indagar sobre las desigualdades en el ámbito nacional que han lanzado estudios que dibujan un mapa ampliamente inequitativo.
Así, el estudio realizado por el proyecto Women in Medicine (WOMEDS) –iniciativa promovida por la Federación de Asociaciones Científico Médicas Españolas (FACME)– actualizado para el 8 de marzo de 2024 y que toma como referencia los datos de los hospitales públicos del SNS facilitados por las Consejerías de Sanidad de 14 Comunidades Autónomas, establece en “solo el 33 por ciento de las jefaturas de servicio” lideradas por mujeres, a pesar de suponer el 61 por ciento de las las especialistas de área y en torno al 70 por ciento del personal total.
De la misma forma, el apartado 2.1 del ‘Informe Salud y Género 2022’ elaborado por el Ministerio de Sanidad alertó sobre que circunstancias como la irrupción de la COVID-19 no han hecho más que agravar la situación, registrándose un aumento generalizado de las desigualdades existentes.
Según la encuesta realizada, el 82 por ciento de las profesionales sanitarias preguntadas precisan que dicha influencia de la pandemia ha cambiado su vida familiar y personal, con más repercusión nuevamente entre las mujeres. Asimismo, los resultados del informe revelan que este aspecto ha afectado al “89 por ciento de mujeres frente al 78 por ciento de hombres”, y algunos de los hechos que motivan esta diferencia son una mayor carga en el ámbito asistencial además de las labores adicionales de cuidado que han tenido que ejercer.
Otra causa fundamental que, además, determina el desarrollo de la carrera profesional sanitaria hace referencia a que las mujeres han empleado menos tiempo en aspectos relacionados con la investigación y ciencia, siendo la principal matriz evaluadora en la construcción y crecimiento de los curriculums en medicina, tal como se apuntaba ya para el año 2021 en ediciones anteriores de esta publicación.
De esta misma preocupación surge en 2019 la iniciativa Mujeres de la Sanidad, promovida por Fundamed, elaborando para 2024 su primer ‘Informe del Talento Femenino: un estudio sobre la brecha de género en la sanidad española, cuyos resultados han sido presentados a la titular de Sanidad, Mónica García, en sede ministerial el pasado mes de mayo de 2024 por su carácter “pionero”, en palabras de la ministra.
Compromisos y acciones institucionales
Antes de desgranar los datos que expone el citado estudio, compete mapear el estado de las acciones institucionales más relevantes al respecto para elaborar un marco político sobre la cuestión.
Así, las primeras iniciativas comienzan a registrarse para el año 2005, en el que el Consejo Ejecutivo de la OMS en su 116ª reunión del 12 de mayo presenta el informe titulado ‘Género, mujer y salud: incorporación de una perspectiva de género al marco general de las políticas y los programas de la OMS’. Si bien se registran esfuerzos desde décadas anteriores, este escrito supone un primer punto de partida en materia sanitaria, en el que se reconoce que “tanto el sexo como el género influyen en los riesgos para la salud, la búsqueda de asistencia y los resultados sanitarios (y las consecuencias) para hombres y mujeres, así como en el acceso a los sistemas de atención de salud y la respuesta de dichos sistemas” y se acredita el impulso de la “perspectiva de género” de forma oficial.
Un año antes, en 2004, se crea en España el Observatorio de Salud de las Mujeres del que emana en 2005 el primer ‘Informe Salud y Género’. Se trata de una de las 45 medidas adoptadas en el Consejo de Ministros durante el mes de marzo de ese mismo año para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres. En él, la principal propuesta para la acción radica en “incorporar el enfoque de género en todas las facetas” de la labor ministerial.
Sin embargo, en relación a la brecha de género, las primeras acciones concretas no llegarán hasta 2017 y a modo de recomendaciones de la OMS, donde se informa a las diferentes oficinas territoriales del compromiso alcanzado por el que se introduce una política sobre “paridad entre los sexos en la dotación de personal”, comprometiéndose el organismo a lograr aumentos anuales de presencia de mujeres en los órganos decisorios de, al menos, un 1,5 por ciento, algo reflejado en la guía Gender mainstreaming for health managers: a practical approach. Facilitators’ guide and Participants’.
De la misma forma y poniendo el foco en las instancias europeas de carácter general, en la Agenda 2030 se refleja la cuestión para todos los sectores, no solo el sanitario, adoptando también este último a nivel nacional como objetivo. “La Agenda 2030 incluye, entre las metas del Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 para la Igualdad de Género (ODS 5), la importancia de velar por la participación plena y efectiva de las mujeres, así como la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en la vida política, económica y pública”, de acuerdo con lo recogido en el Informe Salud y Género para el año 2022. También se recoge que “en esta materia la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 señala cómo la igualdad en términos sociales de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, es un valor central de la Unión Europea (UE), un derecho fundamental y un principio clave del pilar europeo de derechos sociales”.
¿Qué dicen los datos del Informe de Talento Femenino 2024?
Cabe mencionar aquí primero la ejecución técnica del estudio. Uno de los mayores retos a la hora de estudiar la problemática aterrizada a niveles territoriales como las comunidades autónomas radica en la dificultad para obtener datos primarios. En múltiples ocasiones y como se ha mencionado en relación al Informe de WOMEDS, dependen de la voluntad de la consejería autonómica y de la disponibilidad de estudios de campo sobre los mismos.
En el caso del Informe del Talento Femenino 2024 esto es un valor: los datos se extraen de los Premios Best in Class (BiC), que suponen una fuente primaria, en bruto, y se encuentran divididos por género, año, disposición territorial (comunidad autónoma y provincia), jefatura de servicio, unidad o gerencia y hospital, aportados directamente por cada centro hospitalario a iniciativa propia, algo que consigue esbozar una población muestral relevante a través de la que se inicia el consiguiente análisis. Asimismo, los profesionales desconocen el objetivo del análisis, aportando fiabilidad.
El tamaño muestral ronda los 1.000 registros válidos, repartidos en un total de 15 comunidades autónomas, 27 provincias y 85 centros hospitalarios, y han sido recabados durante los años 2022 y 2023.
Se trata, por tanto, de uno de los primeros estudios cuantitativos actualizados para el presente año sobre las inequidades de género en el liderazgo entendido dentro de las jefaturas de servicio de la sanidad española –tanto pública como privada–, llevándose a cabo en función de tres variables concretas de estudio: el reparto por especialidad médica, por autonomía y por hospital.
Principales resultados
La iniciativa Mujeres de la Sanidad remonta su actividad a 2019, año de su creación, acumulando conocimiento científico gracias a las actividades organizadas en torno a la temática que compete al presente artículo: el estudio de las inequidades en el ámbito de la sanidad y la salud, concretamente, en torno al liderazgo femenino.
Así, ha mantenido reuniones con autoridades sanitarias de diversa índole, desde encuentros en la sede parlamentaria de la Comunidad de Madrid, la Asamblea de Madrid, hasta jornadas de trabajo con diferentes sociedades científicas, entidades sanitarias, compañías con experiencias de éxito, consejeras de sanidad, directoras generales, diputadas, senadoras y expertas de variadas procedencias ideológicas y políticas.
En este contexto, con la colaboración de los datos primarios aportados por los Premios BiC, surge el I Informe de Talento Femenino, presentado junto a la ministra de Sanidad, Mónica García, que aportó su conocimiento y visión al background acumulado.
De esta manera, las principales conclusiones del estudio muestran que, a pesar de los avances en materia de igualdad, persisten desafíos significativos que limitan la representación femenina en cargos de liderazgo en la sanidad. En ese sentido, el análisis se centra en identificar las causas subyacentes y esbozar posibles medidas para fomentar la equidad de género en las altas esferas de la gestión sanitaria en España y continuar impulsando el talento femenino.
Lo primero que confirma el Informe es la tendencia general: en España, las jefaturas de servicio, área o gerencia recaen mayoritariamente en varones, registrando las diferencias más significativas en torno a las especialidades médicas.
Por comunidad autónoma: Cataluña, Madrid y País Vasco, ganadoras en femenino
El estudio alcanza un total de 15 autonomías que facilitan datos, sin embargo, no todas presentan mujeres jefas de servicio: cuatro sólo inscribieron a varones (Extremadura, Navarra, Castilla y León y La Rioja). Si bien es cierto que estas son las comunidades autónomas que menor número de candidaturas presentan, el dato contrasta con que la tendencia también se mantiene teniendo en cuenta el indicador provincial: en una dimensión territorial menor, en este caso, tomando como indicador la provincia, 20 de 27 inscritas cuentan con jefes de servicio mujeres.
Asimismo, otra aportación reseñable que se refleja en el Informe es que en ninguna comunidad autónoma se inscriben más jefas de servicio que jefes, siendo tan solo Cataluña (45,6 por ciento), Madrid (44,1 por ciento) y País Vasco (42,9 por ciento), las únicas que superan el 40 por ciento de representación femenina en sus puestos de liderazgo. Por el contrario, la diferencia es más acuciante en la Comunidad Valenciana (22 por ciento), Castilla-La Mancha (28,6 por ciento), Andalucía (35,3 por ciento), Cantabria (35,6 por ciento) y, por último, Galicia (38 por ciento).
Por especialidad médica o servicio hospitalario
No obstante, es en torno a las especialidades médicas donde se concentran las inequidades más acuciantes y llamativas. En términos específicos, destaca que la totalidad de las jefaturas de servicio estudiadas en Traumatología (100 por ciento) y práctica totalidad en Urología (93,3 por ciento) y Cardiología (91,9 por ciento) están lideradas por varones. Por el contrario, las de Medicina Preventiva y Salud Pública (65,4 por ciento), Ginecología (60 por ciento), Neumología (58,6 por ciento) y Psiquiatría (53,3 por ciento) son en su mayoría mujeres, aunque los valores no alcancen los de sus homólogos en las anteriores.
Por último, es en las especialidades de Rehabilitación (50 por ciento), Dolor (47,4 por ciento), Medicina del Sueño (47,1 por ciento), Hematología (46,2 por ciento), Infecciosas (44,4 por ciento) y Pediatría (44 por ciento) donde se encuentran los resultados más igualados en cuanto a variable de género.
El Informe repara aquí, atendiendo a la consulta con expertas realizadas durante los últimos seis años de actividad de Mujeres de la Sanidad, en la existencia de lo que han denominado una “brecha quirúrgica – asistencial”, esto es: a cuanta mayor carga asistencial y de cuidados en la especialidad, se da una mayor feminización en sus liderazgos; por el contrario, cuanta mayor es la carga quirúrgica, menor la representación de mujeres en las jefaturas de servicio.
En cuanto a la dirección hospitalaria, los Premios BiC evalúan y reconocen a través de la categoría “Mejor Hospital” (incluyendo alta y media complejidad) a los altos cargos, gerentes y directivos de los centros, y los resultados son asimismo llamativos. Aunque las direcciones son ostentadas en su mayoría por hombres (62,2 por ciento) que por mujeres (37,8 por ciento), datos que ratifican la tendencia general, los galardones terminan por concederse a más mujeres, en concreto, al 60 por ciento. Sin embargo, la perspectiva de género obliga a detenerse en el por qué: vuelven a ser puestos que requieren de alta capacidad de gestión y organización, trato humano e intermediación, históricamente ejercidos por mujeres.
Pero sí que existe un caso paradigmático: la Farmacia Hospitalaria, donde el 77,7 por ciento de jefas de servicio son mujeres. La tendencia se vuelve a invertir, sin embargo, en lo relacionado con Oncología (aunando aquí el servicio médico con el mismo nombre y el liderazgo ejercido en torno a la investigación oncológica), donde el 32,6 por ciento de las responsables son mujeres, el 6,25 por ciento quedan finalistas y ninguna gana.
Por hospital y titularidad
En términos generales teniendo en cuenta el centro hospitalario, de los 85 que aportan datos, 53 inscriben a mujeres jefas de servicio. Del mismo modo, son 32 los hospitales los que no han presentado mujeres algo que, de forma agregada, supone en torno al 38,1 por ciento del total de centros aspirantes. Además, acorde a los datos generales, la mayoría sostiene un mayor número de inscripciones encabezadas por varones, evidenciando una tendencia común a elegir servicios dirigidos por varones a la hora de presentar candidaturas a las categorías de los premios BiC.
Atendiendo a la titularidad, son los hospitales públicos los que presentan una mayor brecha de género. En ese sentido, el informe reseña que el 21,9 por ciento de los centros que tan solo presentan jefes de servicio varones son completamente privados, el 6,3 por ciento son de carácter concertado, es decir, privados con concesiones públicas e incluidos en los sistemas autonómicos de salud, y el resto, que supone el 71,9 por ciento, son públicos, deduciendo que son “los hospitales públicos los que acumulan de forma mayoritaria las candidaturas únicamente lideradas por hombres”.
Algunas de las conclusiones: conciliación, igualdad de oportunidades y políticas de lo concreto
Un análisis profundo del Informe Talento Femenino 2024, junto a la experiencia y el conocimiento de Mujeres de la Sanidad, revela una realidad: la sanidad, pese a ser el principal empleador de España, presenta una brecha de género muy arraigada en sus puestos de responsabilidad.
Los datos hablan por sí solos: mientras que las mujeres representan cerca del 70 por ciento del total de profesionales sanitarios, menos del 30 por ciento llegan a liderar servicios hospitalarios. Esta infrarrepresentación tiene un impacto negativo no solo en la equidad de género, sino también en el potencial del sistema sanitario en su conjunto.
Es por eso que todas las expertas y personalidades que ha reunido Mujeres de la Sanidad han coincidido en que la conciliación laboral y familiar es un factor determinante para reducir esta brecha. Es un diagnóstico que ya avala múltiples estudios: las mujeres asumen, en mayor medida, las tareas de cuidado, tanto maternales como familiares, lo que dificulta su desarrollo profesional en igualdad de condiciones.
Se identifica, además, un punto crítico que se ha denominado la “ventana joven”. Se trata de un lapso temporal crucial, identificado en el último evento parlamentario celebrado en el año 2021 en la Asamblea de Madrid, en el que las médicas experimentan un estancamiento en su desarrollo profesional. Este periodo, situado entre el final de la residencia (MIR) y los 40 años, coincide con la adquisición de mayores compromisos familiares y personales que afectan a su carrera.
Es por eso que las profesionales sanitarias consultadas reclaman medidas urgentes para impulsar el talento femenino, coincidiendo en la necesidad de acatar medidas concretas para abordar este problema. Entre ellas:
- Igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional: implementación de criterios paritarios y formación con perspectiva de género, especialmente en puestos decisorios.
- Implantación de políticas concretas: tanto en instituciones públicas como en sociedades científicas, con criterios claros para paliar la brecha de género.
- Recursos económicos: becas y partidas presupuestarias para potenciar las carreras profesionales de las mujeres.
- Diálogo entre profesionales, entidades sanitarias y políticas públicas: Para garantizar la igualdad de criterios, acceso y desarrollo.
- Creación de organismos de seguimiento: observatorios de igualdad, programas específicos y datos actualizados.
Esto fue también abordado por la titular de Sanidad, Mónica García, en la presentación pública del Informe. Así, desde el ministerio calificaron la situación como “David contra Goliat”, donde las mujeres se enfrentan a barreras como el “techo” y las “escaleras de cristal” en las que, a pesar de su talento y dedicación, encuentran dificultades para ascender a puestos de liderazgo debido a “factores sociales, culturales y estructurales, como la carga de cuidados que recae desproporcionadamente sobre ellas”.
Para revertir esta situación, la Ministra propuso medidas concretas, en sintonía con las ya expuestas e identificadas por representantes políticos de la práctica totalidad del arco parlamentario, destacando la necesidad de fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar, romper las barreras que impiden el ascenso de las mujeres y promover referentes femeninos en todos los niveles del sistema sanitario. También hizo hincapié en la importancia de compartir experiencias con organizaciones que ya han tenido éxito en el impulso del talento femenino, asegurando que su gobierno estudia medidas para que este cambio se produzca lo antes posible.
En definitiva, es un desafío ético y político, según las autoridades sanitarias, que radica en fomentar la conciliación, la igualdad de oportunidades y entornos laborales adaptables como claves para potenciar a las mujeres en el sector sanitario. La igualdad no solo es un principio ético, sino también un consenso político que repercute en la calidad de la sanidad y el enriquecimiento de la toma de decisiones.
